Há uma onda de reformas administrativas acontecendo no mundo, principalmente depois da pandemia, que obrigou os governos a se digitalizarem rapidamente. Mudanças na forma de selecionar o servidor público, redução no número de carreiras para dar mais flexibilidade ao gestor, tabela de remuneração única, treinamento contínuo e avaliação de desempenho são as práticas mais consagradas nos países desenvolvidos, na direção de uma melhor gestão dos recursos humanos do setor público.

Essas medidas também valem para os chamados cargos comissionados, de liderança. Em mais uma reportagem da série sobre a eficiência do Estado, abordamos as práticas que vêm sendo adotadas lá fora.

A mudança começa na contratação. Entrevistas e análise de currículos são essenciais, segundo especialistas, para tentar investigar a vocação do candidato para o serviço público. Esse requisito é fundamental, na opinião do professor de Gestão Pública da Fundação Dom Cabral Humberto Falcão, para a qualidade do serviço público. Ter somente a prova objetiva não é comum nos países desenvolvidos. No Brasil, porém, só há esse tipo de avaliação:

— O processo de seleção precisa ser mais bem elaborado. E isso não se consegue somente com uma prova de conhecimento. Tem que avaliar a habilidade, atitude e, principalmente, a vocação para o setor público.

Segundo Falcão, por aqui, adota-se somente a prova de conhecimentos gerais. Esse instrumento não é usado mais na Alemanha, que tem uma burocracia similar à do Brasil. Nova Zelândia e Noruega também recorrem a outros tipos de seleção. Na maioria dos países, a prova é apenas uma etapa para escolher o servidor.

Na visão de Daniel Ortega, especialista do Banco Mundial que coordenou relatório sobre o funcionalismo brasileiro quando trabalhava no país, a principal discrepância em relação a outros países é a complexidade. São muitas carreiras específicas, com diferenças formais entre órgãos, mas que, na prática, têm a mesma função.

— Há muitas carreiras e muitas rubricas. O Uruguai está tentando fazer uma reforma e simplificar. Portugal, em 2008, conseguiu diminuir o número de carreiras. Isso traz maior equidade entre os funcionários e a sociedade, o que é fundamental — ressalta Ortega.

Segundo Falcão, quando comparado com os países da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE, que reúne economias desenvolvidas), o Brasil ocupa as últimas posições em gestão de desempenho e desenvolvimento de líderes.

André Marques, coordenador executivo do Centro de Gestão e Políticas Públicas do Insper, conta haver experiências no exterior de uma entidade centralizadora da gestão de pessoal. Isso tem dado certo em países como Chile, França, Austrália e EUA.

— Essa entidade estabelece as diretrizes, determina as regras. É melhor do que ter vários pequenos núcleos de gestão espalhados, o que é ruim para os servidores e para a prestação do serviço público — diz Marques.

Em relação à remuneração, Ortega cita a equiparação dos salários dos servidores com a remuneração média dos demais trabalhadores. Ele usa como exemplo dois modelos bem-sucedidos. O primeiro, adotado no Canadá e em Cingapura, usa a remuneração média do setor privado como referência para a política de salários dos servidores.

Fonte: O GLOBO